众所周知，公司在经营过程中，因业务发展、转型或其他因素有可能会变更办公场地，大部分是就近搬迁，但有时候可能会搬迁到更远的地方，甚至异地搬迁，这导致部分员工的上班环境发生变化，有些员工不愿意去更远的地方上班，因而向公司索要补偿金，那么什么情况下公司需要支付补偿金呢？今天我们来聊一聊这个话题。
案例：吴六住在上海宝山区，他在一家从事生产制造的工厂上班，从事合同文书管理工作，办公地址在宝山区，同时工厂在闵行区也租有一间办公室。因业务发展需要，公司决定将生产线搬迁至外地，原宝山区非一线员工转移至闵行区办公室上班，待遇不变；一线员工愿意去外地工作的进行统一调配并给予补贴，不愿意去的按规定支付经济补偿金后提前解除劳动合同。吴六嫌去闵行区上班路程较远且看到一些同事不愿意去外地都获得了经济补偿金，遂向公司HR告知由于公司搬迁导致与劳动合同订立时的依据发生了重大变化，要求公司支付经济补偿金并解除劳动合同。不料却遭到了HR的拒绝，吴六感到不解！
在上述案例中，吴六要求公司支付经济补偿金的要求是因为公司搬迁导致与劳动合同订立时的依据发生了重大变化，那么我们先来看一下劳动合同法的相关规定：
中华人民共和国劳动合同法
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
支付经济补偿金的依据是：
中华人民共和国劳动合同法
第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
根据上述法条可知，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行且协商无法达成一致的，公司需提前三十日通知或额外支付一个月代通金并支付经济补偿金，方可解除劳动合同。在文章开头的案例里，吴六所在公司对不愿意搬迁到外地生产线的员工安置方案就参考了这条，而吴六本人向公司提出支付补偿金的要求也是参考这条，但吴六的要求却遭到了拒绝，这是为什么呢？这是因为吴六并不适用这条。
而在现实中像吴六这样因公司搬迁而要求支付补偿金并解除劳动合同的案例很多，但是很大一部分得不到补偿金。因为公司搬迁涉及到的情形比较复杂，并不都适用于”客观情况产生重大变化“，其中牵扯到距离的远近、公司是否提供了妥当的安置政策等各多种因素。
通常来说，公司搬迁有三种情形：
1. 企业在中心城区范围内搬迁
就像吴六由宝山区搬到闵行区办公，虽然确实他个人的上班距离增加了，但其完全可以通过地铁等公共交通去新地址上班。这种情形法律一般认定为劳动合同可以继续履行。如果吴六坚持离职，只能通过个人提出辞职申请，公司不会给予支付补偿。
2. 企业从中心城区搬到郊区，或从一个郊区搬到另一个郊区
这种情形下一般要看公司是否给予妥当的安置方式，比如是否提供班车/给予交通补贴/合理调整上下班时间/给予住宿。如果公司给予的安置方式能够保证员工正常到新地址上下班，则可以认定为不属于客观情况发生重大变化。但若公司未出台任何安置政策，只一味要求员工到新址上班，则可以认定为客观情况发生重大变化，员工可以拒绝新址工作。
3. 公司搬迁到外地
这种情形下会涉及到员工就业的用人单位主体可能产生变化、员工的社保缴纳地产生变化，还要综合考虑员工的户籍、家庭状况等因素，一般直接认定为“劳动合同订立所依据的客观情况产生重大变化。用人单位和员工就搬迁到外地工作无法协商一致的，用人单位应当按照规定给予经济补偿并解除劳动合同。
